Type entretien

Objectifs « salarié & employeur» et étapes

Durée

Fréquence & initiative

Financement

Modalités Entreprises

Cible/public

Entretien de performance « évaluation / annuel / appréciation »

 Table des matières

1. 1 Entretien de performance 
2. 2 Entretien professionnel
3. 3 Entretien deuxième partie de carrière
4. 4 Bilan étape professionnel
5. 5 Bilan de compétences

Point sur :

Les objectifs N-1

Les contributions majeures du salarié

Les difficultés rencontrées vis-à-vis des résultats attendus

Les besoins pour atteindre ses objectifs

La rétribution vis-à-vis de la performance

Etape

1- Accueil

2- Finalité de l'entretien annuel individuel

3- Phase d'échange libre

4- Evaluation des performances de l'année

5- Etablissement des engagements pour l'année à venir

6- Phase d'échange libre

7- Synthèse positivée

A définir

Annuel à l’initiative de l’employeur

Réalisé en interne pendant le temps de travail

• Disposer du document « Description de poste ou de fonction ».
• Réunir les éléments factuels : résultats obtenus, faits marquants.
• Réunir les éléments d’analyse : mesure et causes des résultats et des écarts.
• Préparer les nouveaux objectifs, les délégations.

Tous les salariés

Type entretien

Objectifs « salarié & employeur»

Durée

Fréquence & initiative

Financement

Modalités Entreprises

Cible/public

Entretien professionnel « carrière, progrès »

·  Connaître les projets des collaborateurs (la motivation dans l’emploi, les conditions de travail, les compétences développées, l’organisation du temps, leurs attentes…).

·  Clarifier les parcours de mobilité interne et les projets de chacun (salariés et entreprises).

·  Faciliter si possible les évolutions professionnelles en fonction des objectifs définis par le salarié et l’entreprise.

·  Identifier, remonter et faire valider les besoins en formation des salariés.

·  Identifier les modalités de mise en œuvre de la formation (catégories 1,2,; plan de formation, DIF, CIF…).

·  Gérer et anticiper les demandes de DIF.

·  Evaluer les possibilités de mise en œuvre du DIF (contraintes personnelles, charges familiales, localisation…)

A définir

·  L’entretien professionnel est réalisé par l’entreprise au moins tous les deux ans

·  Le plus souvent couplé avec l’entretien de performance « annuel »

Réalisé en interne pendant le temps de travail

·  Les axes de formations définis au cours de cet entretien peuvent être mentionnés sur le passeport formation.

·  Les préconisations doivent être notifiées par écrit et co-signées par les deux parties (référence au dialogue social).

Tous les salariés

Type entretien

Objectifs « salarié & employeur» et étapes

Durée

Fréquence & initiative

Financ-ement

Modalités Entreprises

Cible/public

Entretien deuxième partie de carrière (voir article)

Initialement créé par l'ANI du 5 décembre 2003, l'entretien de deuxième partie de carrière « EDPC » est un outil de gestion de carrière des salariés de 45 ans et plus qui a été mis en place par l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 sur l'emploi des séniors, ses modalités pratiques étant déterminées par accord de branche ou d'entreprise.

Puis compléter

Par Loi OFPC (orientation et à la formation professionnelle continue) du 24 novembre 2009

Il est important de différencier cet entretien des autres entretiens RH (annuel, professionnel, Bilan d’Etape

Professionnel,…) menés dans l’entreprise pour éviter tout parasite dans les échanges et les conclusions.

-  Concrétiser de nouvelles compétences

-  Actualiser ses connaissances et expérience

-  Articuler projet professionnel et possibilités de l'entreprise.

-  Aménager si possible les conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat…)

-  Faire le point sur l'évolution des rémunérations.

-  Envisager et anticiper les conditions du passage à la retraite.

-  Construire les modalités de transmission des savoirs d'expérience. 

-  Evoquer, si nécessaire et souhaité, les possibilités d’activité au-delà de l’âge légal de la retraite.

Les points à traiter :

·         Le parcours professionnel du salarié.

·         Les projets prof. Pour les 5 années à venir.

·         Les compétences acquises (bilan de carrière).

·         Les compétences à acquérir vis-à-vis des projets

·         Les besoins en formation pour répondre aux projets

·         Les initiatives du salarié concernant son DIF

·         Les conditions de réalisation de la formation.

·         La situation du salarié / évolution des métiers

·         Si maintien dans l’emploi les aménagements possibles

·         Les conditions de départ en retraite (+ de 55 ans).

·         Les possibilités de prolongement d’activité au-delà de l’âge légal (+de 55 ans).

A définir

Renouvellement tous les 5 ans

A l’initiative de l’employeur, ou du salarié ou de de son représentant

Entreprise

·  PME>49 salariés, l’employeur doit obligatoirement procéder à l’EDPC

·  Mené par hiérarchie ou autres

·  Aucune notion d'évaluation

.

A l’issue l’employeur doit Informer sur la possibilité de faire :

·  Un bilan d'étape professionnel,

·  Un bilan de compétences de deuxième partie de carrière,

·  ou à une action de professionnalisation.   

pour les salariés âgés de plus de 45 ans, dans l’année qui suit le 45e anniversaire du salarié (art. 13).

Avoir au moins deux ans d’ancienneté

Type entretien

Objectifs « salarié & employeur»

Durée

Fréquence& initiative

Financement

Modalités Entreprises

Cible/public

Bilan étape professionnel

·  À partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, le bilan d’étape professionnel doit permettre au salarié :

1-     D’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences,

2-     D’anticiper les évolutions de sa carrière

3-     De s’informer sur ses droits en matière d’accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Finalité du bilan étape

·  Rendre acteurs les salariés de leur parcours professionnel

·  Les engager dans le dvp de leurs compétences et de leur qualification.

·  Les aider à construire leur parcours professionnels

Travail à réaliser :

« Evaluer les  capacités professionnelles » (vs qualification)

Evaluer les compétences (poste et emploi antérieur)

Construire un projet professionnel  / souhait d’évolution (besoins existants ou prévisibles, souhaits, ressources, modalités pratiques,...).

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Déterminer les objectifs de formation »

dans une optique de sécurisation du parcours professionnels

A définir

tous les cinq ans à la demande du salarié

·  Le financement est assuré par l'entreprise.

·  Dans le cas où la taille de l'entreprise ne permet pas de réaliser ce bilan en interne, des financements extérieurs pourront être mobilisés.

·  Réalisé par l’entreprise

·  Information IRP

·  Encadrement doit être formé à  la conduite de ce bilan.

·  Si la taille le permet l’entretien doit être mené par un autre que le hiérarchique direct.

·  Information à donner dès l’embauche.

·  Elle ne peut être refusée

·  L’employeur dispose de 30 jours pour y répondre.(<3 mois)

·  Le salarié doit être informé suffisamment à l’avance de la date prévue pour cette réalisation, afin de pouvoir s’y préparer

·  Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise

·  Les éléments du bilan peuvent figurer à l’initiative du salarié dans son passeport formation.

·  Le salarié doit permettre à la personne chargée de réaliser son bilan de consulter son passeport formation.

·  Lorsque le salarié a déjà bénéficié d’un bilan d’étape professionnel dans son entreprise ou dans une autre entreprise, il devra en faire figurer le contenu dans son passeport formation pour pouvoir accéder à nouveau à ce dispositif. À défaut, il devra accepter de communiquer ce contenu à la personne chargée de la réalisation du bilan.

·  BEP à PPAE