Pourquoi s'engager dans une GPEC 1. trouver des moyens de faire correspondre les compétences des salariés aux besoins futurs de l'entreprise en tenant compte des évolutions escomptées et des changements prévus. 2. Permettre aux salariés de recevoir une revalorisation de leurs compétences. 3. Anticiper les besoins en emploi et planifier les compétences nécessaires 4. Optimiser la gestion de carrière 5. Réduire les coûts et les risques liés aux déséquilibres.
Comment s'y prendre : 1. Identifier précisément le ou les problèmes à résoudre : problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer… 2. Définir des objectifs clairs : par exemple, diminuer de 5% le turn over... 3. faire Adhérer les salariés à la démarche indispensable au déroulement de l’action avant, pendant et en fin de processus. 4. Suivre et évaluer la mise place de la démarche tout au long du processus.
Quelques références dans le domaine
LDLC. COM
L’entreprise LDLC.COM a été créée en 1996. Elle comprend un siège à LIMONEST et une implantation à SAINT-QUENTIN FALAVIER (logistique et technique). Cette entreprise s’inscrit dans une stratégie de développement international en proposant plusieurs produits « high-tech » (Ordinateurs, périphériques, logiciels PC/MAC, Jeux Vidéo, connectique, consommables, photo numérique…) L’entreprise a connu en 2002 une forte croissance en effectif (40 à 300 personnes) et en activité, ce qui lui a imposé une plus grande formalisation de ses ressources humaines. C’est ainsi que mandaté par Mme Rubio la DRH nous avons travaillé à déterminer des indicateurs de performance (postes/services) pour la mise en place des entretiens annuels (performance), mieux prendre en compte les parcours individualisés lors des entretiens professionnels, développer des outils permettant d’harmoniser les pratiques de recrutement et d’intégration.
Cristal Service
L’OPAC et la SAIEM de Chambéry ont constitué un Groupement d’Intérêts Economiques (GIE) en mars 2005, appelé Cristal Services. A la suite, le GIE, par l’entremise de son Directeur des Ressources Humaines, a souhaité la mise en place d’une politique cohérente et équitable pour l’ensemble du personnel. L’établissement nous a sollicité pour approfondir la démarche et, à travers ce diagnostic, sensibiliser l’ensemble des acteurs aux rôles et missions propres à sa mise en œuvre. L’objectif attendu était de mettre en place une « politique de ressources humaines partagée », dans laquelle chaque responsable de service développe ses compétences afin de pouvoir assurer le suivi d’amont en aval de ses collaborateurs (recrutement, intégration, entretiens annuels d’évaluation et de progrès, suivi…). . Un certain nombre d’outils existaient déjà (fiches de postes, référentiel métiers…), mais nécessitaient d’être validés par l’ensemble du personnel. La démarche d’accompagnement à la GPEC nous a permis d’aller plus loin et de mesurer les conditions d’utilisation de ces outils et les procédures à mettre en place, pour instaurer avec efficacité une gestion des parcours et des compétences.
Les papillons Blancs
De nombreux projets ont été engagés dans cet établissement qui accueille des travailleurs handicapés. Ceux-ci ont engendré des changements importants dans l'organisation du travail et dans le mode de production. La problématique relevée était notamment d’anticiper des futurs départs en retraite de travailleur handicapé travaillant en cuisine. Il nous a donc été demandé dans le cadre de cette GPEC d’analyser le fonctionnement organisationnel en cours (ex : problème de l’économat, budgétisation de postes…) et projeté en fonction des trois projets, d’évaluer les compétences et motivations des équipes en place, d’évaluer les changements comportementaux associés aux projets d’agrandissement et de passage en liaison froide et proposer des scénarii visant à la mise en œuvre progressive de ces changements et la monté en puissance des équipes (compétences, motivations…), d’anticiper sur la gestion des effectifs de travailleurs handicapés, d’estimer les besoins en formation futurs liés aux changements organisationnels projetés.
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